Results Team Effectiveness Profiler

DEMO

Înapoi

Echipa de rezultate

Acesta este modul în care dvs. și alți membri ai echipei dvs. ați descris cei șapte parametri ai eficacității.

Este posibil să doriți să reflectați asupra oricăror diferențe majore nu numai între cei șapte parametri, ci și între evaluările dvs. și ale colegilor dvs. de echipă. Acestea pot proveni în parte din propriul rol și din disciplina funcțională din cadrul echipei, dar și din propriile valori personale/preferințe culturale.

În această etapă ar trebui RECUNOAȘTERE că diferiți membri ai echipei dvs. vor avea percepții diferite asupra diferitelor aspecte ale eficacității echipei. Evaluările lor sau ale dumneavoastră nu sunt corecte sau greșite, mai bune sau mai rele, ci doar diferite.

Și, în al doilea rând, să RESPECT aceste opinii diferite și să accepte drepturile celorlalți la propria autodeterminare în ceea ce privește modul în care gândesc și acționează.

n = 25

Team Tool are 25 de utilizatori și 25 de utilizatori au un profil 7D

Overall performance 6%

Standard deviation 1.85

Diversitatea echipei poate fi un punct forte dacă tensiunile care apar din cauza punctelor de vedere diferite pot fi reconciliate pentru a integra și valorifica aceste perspective alternative.

Percepții culturale

Prezentăm acum răspândirea (variația) celor ȘAPTE orientări culturale în modul în care s-au descris colegii dvs. de echipă, împreună cu un marker de coloană care arată propria dvs. orientare.

Rețineți că graficul este ordonat cu dimensiunea culturală cu cea mai mare diversitate în partea de sus, până la dimensiunile cu cele mai asemănătoare orientări în partea de jos.

Profilul de diversitate al dumneavoastră și al echipei dumneavoastră

Dimensiunea găleții

Dimensiunea 1

Dimensiunea 2

Dimensiunea 3

Dimensiunea 4

Ce fac oamenii Dimensiunea 5

Dimensiunea 6

Dimensiunea 7

cea mai mare diversitate orientare similară

Dilemele grupului dvs. principal

Din răspunsurile date de dvs. și de membrii echipei dvs., am descoperit cele două dimensiuni în care echipa combină cea mai mare diversitate, precum și parametrii de eficacitate în care înregistrează cele mai mici scoruri.

The most diversity is found in the upper dimensions 4 and also in dimension 3 and 6

Pe baza acestora, am adunat primele 5 dileme cu care s-ar putea să vă confruntați, pe care le puteți vedea mai jos.

Clasament

Vă rugăm să le clasificați în ordinea de sus în jos, de la cea la care credeți că echipa ar trebui să lucreze cel mai mult, la cea care este mai puțin relevantă.
Nu uitați să trimiteți răspunsul dumneavoastră!

Încă colectez dileme. Vă rugăm să așteptați până când toți membrii grupului dvs. au terminat cu instrumentul de echipă

Principalele dileme ale grupului tău încă se schimbă, dar se pare că sunt:

Pe de o parte	Pe de altă parte
In our communication we need to keep to the facts	In our communication we need to give the passion behind the facts
In our team we believe in communication that is brought about in a reserved manner	In our team we believe in communication that is brought about in a passionate manner
We need to be rewarded by the loyalty and commitment to our job	We need to be rewarded by the contributions to the bottom line
We need to grow as mature human beings being able to complete a variety of jobs where necessary	We need professional development and increasing expertise in doing a reliable job at all costs
Our team training and development is aimed at avoiding problems of the past or today	Our team training and development is aimed at pre-empting resolutions of problems that might occur in the future
Our team training and development is aimed at avoiding problems of the past or today	Our team training and development is aimed at pre-empting resolutions of problems that might occur in the future

Ce măsoară

Sondajul are două părți

Profilul cultural - care arată preferințele și valorile culturale ale echipei și variația scorurilor.
Scanarea eficacității echipei - care reflectă modul în care echipa lucrează în prezent împreună și care sunt problemele echipei care necesită mai multă atenție.

Mai degrabă decât să arate răspunsuri corecte sau greșite, sondajul dezvăluie modul în care echipele gestionează tensiunile importante în munca de zi cu zi, combinând cea mai mare diversitate culturală cu cele mai pregnante probleme din scanare, cum ar fi:

Strategie clară vs flexibilitate
Reguli și control vs creativitate și libertate
Rezervă emoțională vs comunicare deschisă
Direcția centrală vs. independența locală

Acestea nu sunt probleme de rezolvat, ci contrariile care trebuie reconciliate. Echipele puternice pot susține ambele părți și pot găsi modalități de a le face să funcționeze împreună. Urmărim consecvența și controlul global, chiar dacă acestea limitează viteza și proprietatea? Sau dăm putere flexibilității locale, chiar dacă aceasta fragmentează alinierea?

Combinarea dimensiunii și a performanței echipei

Cele mai mari provocări cu care se confruntă echipa vor proveni dintr-o combinație de:

dimensiunea culturală cu cea mai mare diversitate (deoarece membrii echipei vor avea percepții și puncte de vedere diferite)

în domeniul

aspectul (aspectele) eficacității echipei evaluat(e) cel mai puțin

Exemplu:

Dacă cea mai diversă orientare din echipă este timp (trecut, prezent, viitor) iar cel mai slab domeniu de performanță este ‘inovarea’, atunci echipa se va confrunta cu dileme cu privire la modul de abordare a inovării pe termen scurt versus pe termen lung

Dilema tipică cu care s-ar confrunta echipa din partea membrilor
începând cu puncte de vedere diferite

Pe de o parte

Trebuie să menținem fluxul de numerar și rentabilitatea actuală

Pe de altă parte

Trebuie să investim în soluții inovatoare pentru durabilitate pe termen lung

Cum funcționează

Fiecare membru răspunde la întrebări despre modul în care funcționează echipa (Eficacitatea echipei) și despre valorile culturale pe care le consideră importante (Profilul cultural).

Scorurile arată:

Experiența medie a echipei
Cât de mult diferă experiențele sau valorile oamenilor
Unde sunt cele mai mari diferențe între ceea ce este necesar și ceea ce se întâmplă

Acest lucru ne ajută nu doar să descriem ceea ce se întâmplă, ci și să înțelegem de ce și ce se poate face pentru a îmbunătăți situația.

Dimensiune	Interpretarea scorului mare	Interpretarea scorului scăzut
DIMENSIUNILE EFICIENȚEI ECHIPEI (modul în care echipa lucrează zi de zi)	Indică punctele forte în funcționarea echipei, cum ar fi comunicarea, colaborarea, luarea deciziilor etc.	Indică provocări sau tensiuni în munca în echipă - poate fi nevoie de mai multă claritate, sprijin sau aliniere a conducerii.
Inovație	Echipa îmbrățișează ideile noi și experimentele	Echipa evită riscurile, preferă stabilitatea și metodele dovedite
Comunicare	Comunicare deschisă, bidirecțională și frecventă	Comunicare limitată, neclară sau de sus în jos
Luarea deciziilor	Decizii clare, oportune și favorabile incluziunii	Procesul decizional lent, neclar sau nestructurat
Leadership	Conducerea consecventă, de încredere, cu o direcție clară	Prezență inconsistentă sau neclară a conducerii
Zona demografică	Sprijin puternic pentru dezvoltare personală și feedback	Oportunități limitate de dezvoltare sau feedback
Coeziune	Spirit puternic de echipă și colaborare	Lucrul în silozuri, lipsa unei identități comune
Responsabilitate	Grad ridicat de implicare și responsabilitate pentru rezultate	Lipsa de claritate sau de urmărire a responsabilităților
Direcție	Viziune comună clară și aliniere strategică	Incertitudine cu privire la obiective sau direcție inconsecventă
Gestionarea conflictelor	Conflictele sunt abordate constructiv și deschis	Conflictele sunt evitate sau nerezolvate
Lucru virtual	Colaborare și comunicare eficientă în medii îndepărtate	Dificultăți cu instrumentele de lucru la distanță sau cu crearea de relații la distanță
DIMENSIUNI ALE PROFILULUI CULTURAL (valori și preferințe profunde care influențează comportamentul)	Arată preferință pentru o parte a spectrului cultural (de exemplu, reguli, autonomie, deschidere). Nu este bun sau rău - este doar un stil.	Arată preferință pentru partea opusă a spectrului (de exemplu, flexibilitate, concentrare pe grup, rezervă emoțională). Egal valabil.
Universalism vs Particularism	Regulile se aplică în mod egal tuturor; echitate prin consecvență	Reguli adaptate în funcție de relații sau context
Individualism vs Colectivism	Accentul pe autonomie și realizări individuale	Concentrarea pe obiectivele grupului, pe armonie și pe supremația echipei asupra individului
Neutru vs Afectiv	Emoțiile sunt exprimate și acceptate în mod deschis	Emoțiile sunt controlate; exprimarea este văzută ca neprofesională
Specific vs difuz	Viața profesională și cea personală sunt interconectate; relațiile sunt esențiale	Separarea clară între viața profesională și cea personală; axat pe sarcini
Realizarea vs Ascripția	Statutul provine din rezultate, abilități și performanță	Statutul bazat pe vârstă, experiență sau rol
Timpul secvențial vs timpul sincronic	Orientarea liniară în timp; o sarcină la un moment dat, punctualitatea este apreciată	Orientare flexibilă a timpului; multitasking și prioritate a relațiilor
Control intern vs. control extern	Credința în modelarea rezultatelor prin planificare și efort	Acceptarea forțelor externe care influențează rezultatele

Diagnosticul

Metodologia noastră se bazează pe exprimarea tensiunilor dintre cererile concurente ale diferiților membri ai echipei sub forma unor dileme, precum exemplul de mai sus. Rețineți că punctele de vedere diferite nu sunt mai bune sau mai rele, ci dau naștere la aceste tipuri de dileme.

Acum puteți utiliza acest instrument pentru a extrage cele mai frecvente dileme din baza noastră de date, adecvate scenariului de eficacitate al echipei dvs. și celor mai diverse orientări valorice.

De fapt, puteți explora dilemele întâlnite frecvent și în alte scenarii - adică în alte domenii ale diversității etc.

Cei 4 R și rezultatele învățării

Presupunând că ați explorat toate zonele de meniu, atunci până acum ar trebui să aveți:

a început să gândească diferit despre dezvoltarea echipei față de abordările clasice, și anume pe baza orientărilor diferite ale membrilor echipei.
RECUNOAȘTERE că diferiți membri ai echipei vor avea puncte de vedere diferite și vor da interpretări și semnificații diferite celor ale dumneavoastră. Cele șapte dimensiuni culturale vă ajută să structurați și să clasificați aceste diferențe.
RESPECT aceste puncte de vedere diferite și să accepte că toți membrii echipei au dreptul la propriile opinii și la autodeterminare.

Etapele următoare

Obiectivele tale acum ar trebui să fie:

pentru a identifica o opinie comună în cadrul echipei dumneavoastră cu privire la două sau trei dileme-cheie cu care se confruntă echipa dumneavoastră. (O altă versiune a acestui instrument permite votarea on-line a dilemelor care sunt importante, dar acest lucru se poate face și prin intermediul unui forum sau al unei reuniuni de echipă etc.)
Desigur, exemplele de dileme extrase din baza noastră de date sunt doar pentru a vă ajuta. Desigur, puteți alege sau modifica orice sugestii sau chiar să dezvoltați propriile (noi) dileme.
pentru a dezvolta o RECONCILIAȚIE de fiecare dilemă. Sora noastră Instrumentul DRP (Procesul de reconciliere a dilemelor) este conceput pentru a ajuta echipele să găsească soluții la dilemele cheie.
pentru ROOT (embed) reconcilierea de la Instrumentul DRP în modul de lucru al echipei, astfel încât reconcilierea să devină operațională.