Results Team Effectiveness Profiler
DEMOErgebnisse Team
So haben Sie und andere Mitglieder Ihres Teams die sieben Metriken der Effektivität beschrieben.Vielleicht möchten Sie über größere Unterschiede nachdenken, nicht nur zwischen den sieben Messgrößen, sondern auch zwischen Ihren Bewertungen und denen Ihrer Teamkollegen. Diese können zum Teil auf Ihre eigene Rolle und funktionale Disziplin im Team, aber auch auf Ihre persönlichen Werte und kulturellen Präferenzen zurückzuführen sein.
In diesem Stadium sollten Sie ANERKENNEN dass die verschiedenen Mitglieder Ihres Teams die verschiedenen Aspekte der Teameffektivität unterschiedlich wahrnehmen werden. Deren oder Ihre Einschätzung(en) sind nicht richtig oder falsch, besser oder schlechter, sondern einfach unterschiedlich.
Und zweitens, um RESPEKT diese unterschiedlichen Meinungen zu respektieren und das Recht der anderen auf Selbstbestimmung in ihrem Denken und Handeln zu akzeptieren.
n = 25
Gesamtleistung 5%
Standard deviation 2.53
Die Vielfalt im Team kann eine Stärke sein, wenn es gelingt, die Spannungen, die sich aus den unterschiedlichen Standpunkten ergeben, auszugleichen und diese alternativen Perspektiven zu integrieren und zu nutzen.
Kulturelle Wahrnehmungen
Wir zeigen nun die Verbreitung (Variation) der SIEBEN kulturellen Orientierungen in der Art und Weise, wie Ihre Teammitglieder sich selbst beschrieben haben, zusammen mit einer Spaltenmarkierung, die Ihre eigene Orientierung zeigt.
Beachten Sie, dass das Diagramm nach der kulturellen Dimension geordnet ist und die größtmögliche Vielfalt oben, bis hin zu den Abmessungen mit ähnlichste Ausrichtungen am unteren Ende.
Ihr Diversitätsprofil und das Ihres Teams
Die wichtigsten Dilemmas Ihrer Gruppe
Aus den Antworten, die Sie und Ihre Teammitglieder gegeben haben, haben wir die beiden Dimensionen ermittelt, in denen das Team die größte Vielfalt vereint, sowie die Effektivitätsmetriken, bei denen es am schlechtesten abschneidet.
The most diversity is found in the upper dimensions 7 and also in dimension 4 and 2
Auf dieser Grundlage haben wir die 5 größten Dilemmas zusammengestellt, mit denen Sie konfrontiert werden könnten. Sie sehen sie unten.
Ranking
Bitte ordnen Sie diese in der Reihenfolge von oben nach unten, von dem, an dem das Team Ihrer Meinung nach am meisten arbeiten sollte, bis zu dem, das weniger wichtig ist.
Vergessen Sie nicht, Ihre Antwort einzureichen!
Ihre wichtigsten Gruppendilemmas ändern sich noch, aber es scheint so zu sein:
| Einerseits | Andererseits |
|---|---|
| Information ist von innen nach außen | Information ist Outside-In |
| Unsere Kommunikation wird von inneren Überzeugungen bestimmt | Unsere Kommunikation wird von der Sensibilität gegenüber der Außenwelt bestimmt |
| In our team we work to live | In our team we live to work |
| Our rewards are based on Cool Criteria that are measurable | Our rewards are based on Passionate Criteria that feel good |
| Our team needs individualized Development Programmes | Our team needs team Oriented Training Programmes where we meet and create dialogue |
| Our team needs individualized Development Programmes | Our team needs team Oriented Training Programmes where we meet and create dialogue |
Was sie misst
Die Umfrage besteht aus zwei Teilen
- Das Kulturprofil - es zeigt die kulturellen Präferenzen und Werte des Teams und die Variation der Werte.
- Der Team-Effektivitäts-Scan - er spiegelt wider, wie das Team derzeit zusammenarbeitet und welche Probleme im Team mehr Aufmerksamkeit erfordern.
Die Umfrage zeigt nicht, ob die Antworten richtig oder falsch sind, sondern wie Teams wichtige Spannungen bei der täglichen Arbeit bewältigen, indem sie die größte kulturelle Vielfalt mit den wichtigsten Themen des Scans kombiniert, wie z. B.:
- Klare Strategie vs. Flexibilität
- Regeln und Kontrolle vs. Kreativität und Freiheit
- Emotionale Zurückhaltung vs. offene Kommunikation
- Zentrale Steuerung vs. lokale Unabhängigkeit
Das sind keine Probleme, die es zu lösen gilt, sondern Gegensätze, die miteinander in Einklang gebracht werden müssen. Starke Teams sind in der Lage, beide Seiten zu berücksichtigen und Wege zu finden, sie miteinander zu verbinden. Streben wir nach globaler Konsistenz und Kontrolle, auch wenn dadurch Geschwindigkeit und Eigenverantwortung eingeschränkt werden? Oder fördern wir die lokale Flexibilität, auch wenn dies die Abstimmung beeinträchtigt?
Kombination von Dimension und Teamleistung
Die größten Herausforderungen, denen sich das Team stellen muss, ergeben sich aus einer Kombination aus:
- die kulturelle Dimension mit der größten Vielfalt (da die Teammitglieder unterschiedliche Wahrnehmungen und Standpunkte haben werden)
- der/die am schlechtesten bewertete(n) Aspekt(e) der Teameffektivität
Wenn die vielfältigste Ausrichtung im Team ist Zeit (Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft) und der schwächste Leistungsbereich ‘Innovation’ ist, dann wird das Team vor dem Dilemma stehen, wie es mit seinem kurzfristigen und seinem langfristigen Innovationsansatz umgehen soll
ausgehend von verschiedenen Gesichtspunkten
Wir müssen den Cashflow und die derzeitige Rentabilität aufrechterhalten
Wir müssen in innovative Lösungen für eine längerfristige Nachhaltigkeit investieren
Wie es funktioniert
Jedes Mitglied beantwortet Fragen dazu, wie das Team arbeitet (Teameffektivität) und welche kulturellen Werte sie für wichtig halten (Kulturprofil).
Die Ergebnisse zeigen:- Die durchschnittliche Erfahrung des Teams
- Wie sehr sich die Erfahrungen oder Werte der Menschen unterscheiden
- Wo die größten Lücken zwischen dem, was gebraucht wird, und dem, was geschieht, bestehen
Dies hilft uns, nicht nur zu beschreiben, was geschieht, sondern auch zu verstehen, warum es geschieht und was zur Verbesserung getan werden kann.
|
Dimension |
Interpretation der hohen Punktzahl |
Niedrige Punktzahl Interpretation |
TEAM-EFFEKTIVITÄTS-DIMENSIONEN (Wie das Team tagtäglich arbeitet) |
Zeigt Stärken in der Teamarbeit wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Entscheidungsfindung usw. |
Weist auf Herausforderungen oder Spannungen in der Teamarbeit hin - braucht vielleicht mehr Klarheit, Unterstützung oder eine bessere Ausrichtung der Führung. |
|
Innovation |
Das Team ist offen für neue Ideen und Experimente |
Team vermeidet Risiken, bevorzugt Stabilität und bewährte Methoden |
|
Kommunikation |
Offene, wechselseitige und häufige Kommunikation |
Begrenzte, unklare oder von oben nach unten gerichtete Kommunikation |
|
Entscheidungsfindung |
Klare, rechtzeitige und umfassende Entscheidungsfindung |
Langsame, unklare oder unstrukturierte Entscheidungsfindung |
|
Leiterschaft |
Konsistente, vertrauenswürdige Führung mit klarer Ausrichtung |
Inkonsistente oder unklare Führungspräsenz |
|
Development |
Starke Unterstützung für persönliches Wachstum und Feedback |
Begrenzte Möglichkeiten für Entwicklung oder Feedback |
|
Kohäsion |
Starker Teamgeist und Zusammenarbeit |
Arbeit in Silos, Mangel an gemeinsamer Identität |
|
Rechenschaftspflicht |
Hohe Eigenverantwortung und Ergebnisverantwortung |
Mangel an Klarheit oder Durchsetzung der Verantwortlichkeiten |
|
Richtung |
Klare gemeinsame Vision und strategische Ausrichtung |
Ungewissheit über Ziele oder uneinheitliche Ausrichtung |
|
Konfliktmanagement |
Konstruktiver und offener Umgang mit Konflikten |
Konflikte werden vermieden oder ungelöst |
|
Virtuelles Arbeiten |
Effektive Zusammenarbeit und Kommunikation in entfernten Umgebungen |
Schwierigkeiten mit Remote-Tools oder beim Aufbau von Remote-Beziehungen |
|
DIMENSIONEN DES KULTURPROFILS (Tiefe Werte und Präferenzen, die das Verhalten beeinflussen) |
Zeigt eine Vorliebe für eine Seite eines kulturellen Spektrums (z. B. Regeln, Autonomie, Offenheit). Nicht gut oder schlecht - nur ein Stil. |
Zeigt eine Präferenz für die andere Seite des Spektrums (z. B. Flexibilität, Gruppenorientierung, emotionale Zurückhaltung). Gleichermaßen gültig. |
|
Universalismus vs. Partikularismus |
Regeln gelten für alle gleichermaßen; Fairness durch Konsistenz |
Anhand von Beziehungen oder Kontext angepasste Regeln |
|
Individualismus vs. Kollektivismus |
Fokus auf Autonomie und individuelle Leistungen |
Konzentration auf Gruppenziele, Harmonie und Team statt Einzelperson |
|
Neutral vs. Affektiv |
Emotionen werden offen ausgedrückt und akzeptiert |
Emotionen werden kontrolliert; Ausdruck wird als unprofessionell angesehen |
|
Spezifisch vs. diffus |
Arbeits- und Privatleben sind miteinander verknüpft; Beziehungen sind zentral |
Klare Trennung von Arbeits- und Privatleben; aufgabenorientiert |
|
Leistung vs. Zuschreibung |
Status entsteht durch Ergebnisse, Fähigkeiten und Leistung |
Status aufgrund von Alter, Erfahrung oder Rolle |
|
Sequentielle vs. synchrone Zeit |
Lineare Zeitorientierung; eine Aufgabe nach der anderen, Pünktlichkeit wird geschätzt |
Flexible Zeiteinteilung; Multitasking und Priorität für Beziehungen |
|
Interne vs. externe Kontrolle |
Glaube an die Gestaltung von Ergebnissen durch Planung und Anstrengung |
Akzeptanz der externen Kräfte, die die Ergebnisse beeinflussen |
Diagnose
Unsere Methodik basiert darauf, die Spannungen zwischen konkurrierenden Forderungen verschiedener Teammitglieder als Dilemma auszudrücken, wie im obigen Beispiel. Denken Sie daran, dass unterschiedliche Standpunkte nicht besser oder schlechter sind, sondern zu diesen Arten von Dilemmata führen.
Mit diesem Tool können Sie nun die am häufigsten wiederkehrenden Dilemmata aus unserer Datenbank extrahieren, die dem Effektivitätsszenario und den unterschiedlichsten Wertorientierungen Ihres Teams entsprechen.
Sie können die häufig anzutreffenden Dilemmata auch für andere Szenarien, d. h. für andere Bereiche der Vielfalt usw., untersuchen.
Die 4 R's und Lernergebnisse
Angenommen, Sie haben alle Menübereiche erkundet, dann sollten Sie das bis jetzt getan haben:
- begonnen, die Teamentwicklung anders zu betrachten als in den klassischen Ansätzen, nämlich ausgehend von den unterschiedlichen Orientierungen der Teammitglieder.
- ANERKENNEN dass die verschiedenen Teammitglieder unterschiedliche Standpunkte vertreten und Ihre eigenen Standpunkte unterschiedlich interpretieren und interpretieren werden. Die sieben Kulturdimensionen helfen Ihnen, diese Unterschiede zu strukturieren und zu kategorisieren.
- RESPEKT diese unterschiedlichen Standpunkte zu berücksichtigen und zu akzeptieren, dass alle Teammitglieder das Recht auf ihre eigene Meinung und Selbstbestimmung haben.
Nächste Schritte
Ihre Ziele sollten jetzt sein:
- die zwei oder drei wichtigsten Dilemmas, mit denen Ihr Team konfrontiert ist, auf eine gemeinsame Meinung im Team zu bringen. (Eine andere Version dieses Tools ermöglicht eine Online-Abstimmung darüber, welche Dilemmas wichtig sind, aber dies kann auch über ein Forum oder ein Team-Meeting usw. erfolgen).
Die Beispiel-Dilemmas aus unserer Datenbank sind natürlich nur eine Hilfe für Sie. Sie können natürlich alle Vorschläge auswählen oder abändern oder sogar Ihre eigenen (neuen) Dilemmas entwickeln. - zu entwickeln. VERSÖHNUNG eines jeden Dilemmas. Unsere Schwester DRP-Werkzeug (Dilemma Reconciliation Process) soll den Teams helfen, Lösungen für die wichtigsten Dilemmata zu finden.
- zu ROOT (einbetten) die Überleitung vom DRP-Werkzeug in die Arbeitsweise des Teams zu integrieren, damit der Abgleich funktionieren kann.