Results Team Effectiveness Profiler
演示成果团队
您和您团队的其他成员就是这样描述七个有效性指标的。.您不妨反思一下，不仅在七个衡量标准之间，而且在您与团队其他成员的评级之间，是否存在重大差异。这些差异可能部分源于你在团队中的角色和职能纪律，也可能源于你的个人价值观/文化偏好。.
在这一阶段，您应该 认识到 团队中的不同成员对团队效率的不同方面会有不同的看法。他们或你的评估没有对错、好坏之分，只是不同而已。.
其次，要 尊重 这些不同的意见，并接受他人在如何思考和行动方面的自我决定权。.
n = 25
Overall performance 6%
Standard deviation 3.14
如果能够调和因不同观点而产生的紧张关系，整合并利用这些不同的观点，团队的多样性就会成为一种优势。.
文化观念
现在，我们将显示七种文化取向在您的团队成员描述中的传播（变化）情况，并用一列标记显示您自己的取向。.
请注意，图表是按文化维度排序的，其中的 最大多样性 在顶部，向下到带有 最相似取向 在底部。.
您和您团队的多样性概况
您的主要小组困境
从您自己和团队成员的回答中，我们发现了团队结合多样性最多的两个维度，以及得分最低的有效性指标。.
The most diversity is found in the upper dimensions 6 and also in dimension 2 and 1
在此基础上，我们收集了您可能面临的五大困境，您可以在下面看到。.
排名
请按从上到下的顺序排列，从您认为团队最应该开展工作的一项，到相关性较低的一项。.
不要忘记提交您的答案！
你们的主要小组困境仍在变化，但似乎是：
| 一方面 | 另一方面 |
|---|---|
| Most of our communication is in the Future tense: looking forward to new and exciting things we can deliver | Most of our communication is in the Past tense: Looking back on and learning from previous successes |
| Our communications need to be focused on one issue at a time then followed by the next in sequence etc | Our communications need to consider several issues together in parallel especially where they overlap |
| Our rewards need to stimulate long-term loyalty to the organization | Our rewards need to stimulate intrinsic motivation through self-development |
| Reward individual team members by increasing their expertise to perform a reliable job | Reward team members by increasing their motivation to co-operate more effectively |
| We need to make our developmental programmes focus on basic skills | We need to customize our learning programmes to the specific needs of our team |
| We need to make our developmental programmes focus on basic skills | We need to customize our learning programmes to the specific needs of our team |
衡量标准
调查包括两个部分
- 文化概况--显示团队的文化偏好和价值观以及得分差异。.
- 团队效能扫描--反映团队目前的合作情况，以及需要更多关注的团队问题。.
该调查并不显示答案的对错，而是通过将最大的文化多样性与扫描中最令人担忧的问题（例如）相结合，揭示团队如何处理日常工作中的重要矛盾：
- 明确战略与灵活应变
- 规则与控制 vs 创意与自由
- 情感储备与开放式交流
- 中央领导与地方独立
这些不是需要解决的问题，而是需要调和的对立面。强大的团队可以兼顾双方，并想方设法使其协同工作。 我们是追求全球一致性和控制，即使这会限制速度和自主权？还是赋予地方灵活性，即使这会削弱一致性？
维度与团队绩效相结合
团队面临的最大挑战将来自以下几个方面：
- 具有最大多样性的文化层面（因为团队成员会有不同的看法和观点）
- 团队效率中被评为最低的方面
如果团队中最不同的取向是 时间（过去、现在、未来） 如果最薄弱的绩效领域是 ‘创新’，那么团队将面临如何处理短期与长期创新方法的难题
从不同角度出发
我们需要保持现金流和当前的盈利能力
我们需要对创新解决方案进行投资，以实现长期可持续发展
如何使用
每位成员都要回答有关团队工作方式（团队效率）和他们认为重要的文化价值观（文化概况）的问题。.
分数显示- 团队的平均经验
- 人们的经历或价值观有多大差异
- 需求与实际情况之间的最大差距在哪里
这不仅能帮助我们描述正在发生的事情，还能帮助我们了解原因，以及如何改进。.
|
尺寸 |
高分解读 |
低分解读 |
团队效率维度（团队日常工作方式） |
显示团队运作方面的优势，如沟通、协作、决策等。. |
指出团队合作中存在的挑战或紧张关系--可能需要更好的清晰度、支持或领导力调整。. |
|
创新 |
团队接受新理念和新尝试 |
团队规避风险，喜欢稳定和成熟的方法 |
|
交流 |
开放、双向和频繁的沟通 |
沟通有限、不明确或自上而下 |
|
决策 |
明确、及时和包容性的决策 |
决策缓慢、不明确或无序 |
|
领导能力 |
始终如一、值得信赖、方向明确的领导力 |
领导力不一致或不明确 |
|
发展 |
大力支持个人成长和反馈 |
发展或反馈机会有限 |
|
凝聚力 |
强烈的团队合作精神 |
各自为政，缺乏共同特征 |
|
问责制 |
对结果高度负责 |
责任不明确或不落实 |
|
方向 |
明确的共同愿景和战略调整 |
目标不确定或方向不一致 |
|
冲突管理 |
以建设性和公开的方式解决冲突 |
避免冲突或冲突得不到解决 |
|
虚拟工作 |
远程环境中的有效合作与交流 |
难以使用远程工具或建立远程关系 |
|
文化特征维度（影响行为的深层价值观和偏好） |
显示出对文化光谱（如规则、自治、开放）中某一边的偏好。没有好坏之分，只是一种风格。. |
显示偏好光谱的反面（如灵活性、群体焦点、情感储备）。同样有效。. |
|
普遍主义与特殊主义 |
规则平等适用于每个人；通过一致性实现公平 |
根据关系或背景调整规则 |
|
个人主义与集体主义 |
注重自主和个人成就 |
注重团体目标、和谐以及团队胜于个人 |
|
中性 vs 情感 |
公开表达和接受情感 |
控制情绪；表达被视为不专业 |
|
特定与扩散 |
工作和个人生活相互关联；关系是核心 |
明确区分工作和个人生活；以任务为中心 |
|
成就与归属 |
地位来自成果、技能和表现 |
基于年龄、经验或角色的地位 |
|
顺序时间与同步时间 |
线性时间导向；一次完成一项任务，重视准时性 |
灵活的时间取向；多任务处理和关系优先 |
|
内部控制与外部控制 |
相信通过规划和努力可以取得成果 |
接受影响结果的外部力量 |
诊断
我们的方法是将团队中不同成员相互竞争的需求之间的紧张关系表述为上述例子中的两难问题。请记住，不同的观点并无优劣之分，但却会产生这类两难问题。.
现在，您可以使用该工具从我们的数据库中提取最常出现的难题，这些难题适合您团队的效率情景和最多样化的价值取向。.
事实上，您还可以探索其他情景下经常出现的困境，即其他多样性领域等。.
4 R 和学习成果
假设您已经浏览了所有菜单区域，那么到目前为止，您应该已经浏览了所有菜单区域：
- 开始以不同于传统方法的方式思考团队发展问题，即基于团队成员的不同取向。.
- 认识到 不同的团队成员会有不同的观点，对你的观点也会有不同的解释和含义。七个文化维度可以帮助您对这些差异进行组织和分类。.
- 尊重 这些不同的观点，并接受所有团队成员都有发表自己意见和自我决定的权利。.
下一步工作
你们现在的目标应该是
- 确定团队面临的两三个关键困境。(该工具的另一个版本允许在线投票决定哪些困境是重要的，但也可以通过论坛或团队会议等方式进行）。
当然，从我们的数据库中提取的困境示例只是为了帮助您。当然，您可以选择或修改任何建议，甚至开发自己的（新）难题。. - 制定一个 调整 的每一个困境。我们的姐妹 DRP 工具（困境调节程序） 旨在帮助团队解决关键难题。.
- 至 根 (嵌入）从 DRP 工具 将其纳入团队的工作模式，从而使调和变得可操作。.