Results Servant Leadership Performance
DEMODilemele leadershipului
Acest instrument de sondaj este destinat să vă ajute să explorați tipul de dileme culturale cu care vă confruntați în calitate de lider.
Liderii se confruntă în permanență cu nevoia de consolidare și creștere, de concentrare pe termen lung și scurt, de tradiție și inovare, de planificare și laissez-faire, de ordine și libertate, de stabilitate și schimbare etc.
Cultura organizațională este rezultatul modului în care se manifestă lupta dintre aceste valori concurente, pe care liderii servitori trebuie să le reconcilieze.
Dacă o valoare domină opusul său, în calitate de lider riscați să nu abordați valoarea care este subjugată. De exemplu, personalul dumneavoastră preferă să respecte termenele limită pentru rezultate pe termen scurt sau acordă prioritate unui viitor vizionar pe termen lung? Își asumă responsabilități individuale sau mai degrabă le împart în echipe?
Acești factori sunt explorați în acest instrument de sondaj în care ilustrăm diferitele priorități pentru oameni, putere, sarcini și roluri profesionale în rolul dumneavoastră de lider.
Cum vă evaluăm ratingurile
Combinăm răspunsurile dvs. la întrebările individuale privind dualitatea pentru a arăta cerințele concurente subiacente pe o grilă X-Y. Modul în care ați evaluat conducerea organizației dvs. ca întreg este prezentat în Graficul indicelui Servant Leadership.
Grila X-Y
- dacă vă poziționați conducerea organizației (și pe ecranele ulterioare) într-o roșu regiune, acestea riscă să pună prea mult accentul pe valoarea Y, mai degrabă decât pe valoarea opusă X (sau să pună accentul pe X mai degrabă decât pe Y).
- dacă vă poziționați conducerea organizației într-o galben regiune, acestea sunt mai puțin eficiente deoarece ați ales un compromis, făcând aluzie doar la unele aspecte ale ambelor valori.
- dacă vă poziționați conducerea organizației într-o verde conduc tensiunile dintre aceste valori concurente.
În mod ideal, conducerea organizației dvs. ar trebui să reconcilieze toate cererile concurente cu care se confruntă în calitate de lider.
Această nouă abordare extinde Servant Leadership pentru a depăși limitele altor modele tradiționale de leadership bazate pe coerciție, carismă etc.
Index Servant Leadership
Ca lideri, sunteți mai puțin eficienți atunci când aceste cerințe concurente nu sunt abordate.
Am evaluat modul în care ați descris conducerea organizației dvs. cu un SLI general de 60%.
Un indice mai mare este mai bun și reflectă
cât de eficienți sunt în aplicarea paradigmei liderului servitor.
Acum analizați cum ați evaluat modul în care conducerea organizației dvs. a răspuns la fiecare dintre cele șase dileme cheie de mai sus.
Faceți clic pe fiecare punct din grafic pentru a explora dilemele individuale. Descrie modul în care conducerea organizației dumneavoastră face față dilemelor derivate din valorile concurente.
Profil Servant Leadership
Combinând răspunsurile privind dualitățile individuale, rezultă următorul profil. Segmentele colorate indică modul în care ați evaluat conducerea organizației dvs., iar poligoanele albastre modul în care v-ați descris pe dvs. în comparație cu modul în care ați evaluat conducerea organizației dvs.
Profilul ideal, adică liderii organizației dumneavoastră acționează ca lideri servitori eficienți, ar fi un profil verde complet completat (încercuiți).
Cultura corporativă
De ce unele zone ale profilului pot fi mai mari decât altele?
Modul în care se fac lucrurile în cadrul organizației oferă un sens și o direcție care pot exercita o influență decisivă asupra capacității generale a liderilor de a face față provocărilor cu care se confruntă.
- The orizontal axa din profil se referă la preocuparea pentru oameni (în stânga) și la preocuparea pentru rezultate (în dreapta).
- The vertical axa de la conducerea ierarhică (jos) până la cea participativă (sus).
Rezultatul net al modului în care orice organizație și-a dezvoltat cultura corporativă de-a lungul timpului, în funcție de misiunea sa, de antreprenorul fondator, de stilurile de conducere, de mediul său etc., va conduce adesea la un accent mai mare pus pe anumite valori decât pe altele.
La extreme, valorile concurente dominante dau naștere la patru stereotipuri organizaționale:
- Cultura rolului - cu un grad ridicat de reguli și proceduri formale și, prin urmare, inflexibile.
- Cultura puterii - cu putere centralizată în jurul unui lider autocratic și, prin urmare, manipulativ și în care statutul se diferențiază.
- Cultura persoanei - reguli mai puțin formale și există pentru a satisface nevoile angajaților săi individuali. Controlul se realizează prin persuasiune și preocupare reciprocă.
- Cultura sarcinilor - flexibilă și dinamică pentru a produce rezultate, dar este, prin urmare, dificil de gestionat deoarece este concepută pentru a răspunde schimbărilor rapide.
More Information
Dezvoltarea leadership-ului
Valorile influențează puternic cultura corporativă a unei unități de afaceri sau a unei organizații și reprezintă principalele provocări pentru liderul servitor. Ele fac acest lucru atunci când sunt în conflict sau se despart.
Un stil de conducere cu niveluri ridicate de conflicte și polarizare poate fi descris după cum urmează - adică atunci când există o separare între 'critică' și 'sprijin' (și probabil că liderul promovează mai degrabă una decât cealaltă).
Critica excesivă în sine duce la scăderea moralului, deoarece este percepută ca un atac. Dar sprijinul fără critică este pur și simplu indulgență și nu pune în discuție performanțele scăzute ale subordonaților.
Cu cât distanța dintre cerințele concurente este mai mare (= atunci când ați acordat ratinguri diferite unor enunțuri concurente), cu atât mai mult ați descris un leadership deficitar, care duce la conflicte și polarizare în cadrul culturii organizației dumneavoastră.
O persoană criticată de un lider se simte atacată, în absența sprijinului, sau îngăduită de un lider slab, în cazul în care critica este reținută. Atunci când deciziile sunt luate fără participare, liderii sunt de obicei neinformați.
Dar acum ia în considerare situația în care liderul servitor a permis ca cele două valori să devină mai apropiate... Una începe să curgă în cealaltă, astfel încât, în cele din urmă, ele devin combinate:
Cu cele două forme împreună, galbenul se transformă în albastru și devine verde, ilustrând astfel scânteia vitalității, care aduce valorile la viață și denotă primăvara, creșterea, reînnoirea și fertilizarea încrucișată. În timp ce înainte valorile se luptau, acum se susțin reciproc.
De exemplu, liderul servitor va fi capabil să ofere critici constructive personalului pentru a îmbunătăți neajunsurile și a progresa în dezvoltarea personală și, prin oferirea unui sprijin adecvat (cum ar fi formarea sau rotația posturilor), să se asigure că motivația angajaților este susținută și că rezultă progrese reale. Liderul servitor face legătura între critică și sprijin, astfel încât acestea să nu mai fie văzute ca extreme alternative concurente.
Creativitatea, productivitatea, eficiența, spiritul de muncă și rentabilitatea culturii oricărei unități de afaceri vor depinde de cât de strâns se combină valorile acesteia între ele. Perechile diferite vor dezvălui calități diferite de excelență. Gradul de integrare a valorilor extreme (spre 'verde') este o măsură a gradului în care stilul de conducere realizează idealul liderului servitor.