查尔斯-汉普顿-特纳博士是英国管理哲学家、杰出的商业顾问、学术研究人员和 THT 的创始人之一。查尔斯曾为苹果公司、壳牌石油公司、英国石油公司、数字设备公司、加拿大经济委员会、英国广播公司、飞利浦、日产汽车、帝斯曼、陶氏化学、AMD 和 Sematech 等知名企业担任顾问。.
他被公认为最早提出 “两难（或悖论）理论 ”的人，该理论最早在《心灵地图》（1981 年）中得到探讨。 查尔斯毕生致力于研究互补性、紧张关系、不确定性和困境。.
在学术领域，查尔斯对全球商业文化进行了广泛的研究。他获得了哈佛商学院的硕士和博士学位，曾荣获道格拉斯-麦格雷戈纪念奖和哥伦比亚大学公司研究奖。他曾获得古根海姆、洛克菲勒和福特基金会奖学金。他目前在剑桥大学贾奇管理研究所工作。.
查尔斯著有多本书籍，包括 心灵地图, 绘制企业思维图, 和 企业文化：恶性循环与良性循环. .他与 THT 的共同创始人 Fons Trompenaars 合著了以下著作 资本主义的七种文化, 掌握无限游戏, 培养跨文化能力 和 21 世纪的 21 位领导人.
"“除非我们积极努力去接受那些让我们感觉最不舒服的行为和态度，否则我们永远无法成长为伟大的商业领袖”"。"
查尔斯-汉普顿-特纳，联合创始人
播客
我们很荣幸地介绍查尔斯
与 Fons Trompenaars 讨论我们的主要议题
书籍和出版物
2021.中国找到了创造财富的捷径吗？世俗价值观的作用
2021.文化、危机和 COVID-19：大重置
2019.危机中的资本主义（第 1 卷和第 2 卷）：出了什么问题，我们该如何解决？
2015.资本主义的九种愿景：开启财富创造的意义》。无限创意》。.
2014.跨文化管理教科书。.
2014.关注高等教育声誉管理面临的困境。国际教育管理杂志》，28（4），461-478。.
2011.乘风破浪的文化：了解全球商务的多样性》。尼古拉斯-布雷利出版社。.
2010.Riding the waves of innovation.McGraw Hill Professional.
2010.多样性的困境：融合多样性的新范式》。世界未来》，66（3-4），192-218。.
2009.创新与创业教学：以新加坡实验为基础》。剑桥大学出版社。.
2009.在全球危机中创新：驾驭经济衰退的旋风。无限创意有限公司。.
2008.培养跨文化能力：如何从相互冲突的价值观中创造财富》。耶鲁大学出版社。.
2006.文化智能：这种能力可信吗？团体与组织管理》，31（1），56-63。.
2005.土星巨人》。伦敦：Cyan Communications.
2004.管理不同文化背景的人。奇切斯特：Capstone.
2003.I0 新加坡的文化与管理。亚洲的文化与管理》，171 页。.
2002.镜像世界：在亚洲经商》。跨文化管理：Issues and perspectives, 284.
2002.21 世纪的 21 位领导者：创新型领导者如何在数字时代进行管理》。麦格劳-希尔公司。.
1999.有新的范式吗？花园里的树商业伦理》：欧洲评论》，8（3），177-185。.
1999.控制、混乱、控制：创造力的控制论观点。Social creativity 2, 17-32.
1998.Riding the waves of culture.麦格劳希尔公司。.
1997.资本主义的七种文化：美国、英国、日本、德国、法国、瑞典和荷兰创造财富的价值体系。伦敦：Piatkus.
1997.对 Geert Hofstede 的回应》。国际跨文化关系期刊》，21（1），149-159。.
1997.掌握无限游戏：东亚价值观如何改变商业实践》。Capstone Ltd.
1995.资本主义的七种文化：英国、美国、德国、法国、日本、瑞典和荷兰创造财富的价值体系。伦敦：Judy Piatkus 出版社有限公司。.
1994.企业文化：How to Generate Organational Strength and Lasting Commercial Advantage.伦敦。Piatkus.
1993.Riding the wave of culture.伦敦：Breatley.
1993.战略学习循环的困境》。Strategic Thinking：领导力与变革管理》，327-346 页。.
1992.汉诺威保险的困境图。规划评论》，20（1），22-28。.
1990.创建企业文化：从不和睦到和谐。.
1990.企业文化：从恶性循环到良性循环。.
1990.Charting the corporate mind: graphic solutions to business conflicts.自由出版社。.
1983.绅士与商人》。Routledge.
1982.心灵地图》。麦克米伦出版公司。.
1977.评《马斯洛的另一个孩子》。人本主义心理学杂志》，17（2），25-31。.
1976.理智的庇护所：德兰西街基金会内幕》。旧金山图书公司。.
1974.从贫穷到尊严；美国穷人战略》。.
1973.工厂是一个压迫性和非解放性的环境。工人<‘控制。.
1971.激进的人达克沃斯.
1970.协同效应是人的个性对分化和整合的优化。组织设计研究》，187-196。.
1970.激进的人》：社会心理发展过程》。.
1970.A proposal for political marketing.Yale Rev. L. &Soc.Action, 1, 93.
1966.存在主义 ”学习理论 ”与 T 小组研究的整合》。应用行为科学杂志》，2（4），367-386。.
对
了解文化多样性
查尔斯-汉普顿-特纳（Charles Hampden-Turner）所信奉的核心原则之一是，相信接受让人感觉不舒服的行为和态度对于个人和职业成长至关重要。他强调，个人需要走出自己的舒适区，积极努力地理解和欣赏对立的观点。这种方法被称为 "两难理论"，它挑战了西方文化中盛行的二元对立思维，鼓励将两难探索作为学习和发展的机会。.
查尔斯-汉普顿-特纳（Charles Hampden-Turner）是一位著名的顾问和作家，在跨文化管理领域做出了重大贡献。他的突出贡献之一是提出了 "两难理论"，为理解和管理组织中的文化差异提供了一个框架。.
汉普顿-特纳（Hampden-Turner）提出的 "两难理论 "挑战了将文化差异视为需要解决的问题的观念。相反，他认为应将文化差异视为困境，并加以包容和利用，以促进相互学习和成长。根据两难理论，有效的管理实践包括接受让人感觉不舒服的行为和态度，探索文化多样性带来的紧张和矛盾。.
汉普顿-特纳主张在文化差异问题上摒弃对与错、善与恶的二元对立观点。他鼓励个人和组织探索驱动不同文化观点的潜在价值观和假设。汉普顿-特纳建议，通过接受困境和开展建设性对话，组织可以找到创新的解决方案，将每个相关文化群体的优秀品质融入其中。.
两难理论背后的主要思想是，通过积极接受不适感并寻求理解对立观点，个人和组织可以更有效地驾驭文化差异。这种方法使他们能够创建一种利用不同观点优势的企业文化，从而提高创造力、协作和绩效。.
汉普顿-特纳在两难理论方面的研究对跨文化管理领域产生了重大影响，并影响了众多组织处理文化多样性问题的方法。他的真知灼见帮助领导者和管理者更好地理解文化差异的复杂性，并为他们提供了弥合差距、调和相互冲突的观点、营造包容和富有成效的工作环境的实用工具。.
查尔斯与 Fons Trompenaars 一起，从各种思想传统中汲取灵感，包括格雷戈里-贝特森、埃德加-舍恩和皮埃尔-瓦克的作品。汉普顿-特纳（Hampden-Turner）扮演的是风趣幽默的喜剧角色，而特罗姆佩纳尔（Trompenaars）则进行深入访谈。他们的方法侧重于促进相互理解和学习，而不是寻求控制或转换。.
除了在文化多样性方面的专业知识，汉普顿-特纳（Hampden-Turner）和特罗佩纳尔（Trompenaars）还对有效的领导力提出了自己的见解。他们认为，伟大的企业领导者拥有拥抱看似矛盾的价值观以追求长期目标的能力。他们在《21 世纪的 21 位领导者》一书中介绍了能够体现这种罕见能力的首席执行官，强调了平衡不同观点和价值观的重要性。.
汉普顿-特纳（Hampden-Turner）和特罗姆佩纳（Trompenaars）的著作反映了欧洲和美国观点的融合。他们承认美国人相信个性独立于文化，这与美国公司寻求成为全球参与者并重塑自我的愿望不谋而合。此外，他们还表达了对亚洲文化的迷恋，尤其是日本的 "主观性"（shukanteki）和 "客人的观点"（kyakkanteki）概念，主张采用客人的观点来弥合文化差异。.
他们工作的一个显著例子是位于德累斯顿的 AMD 工厂，当时文化冲突威胁着成功。通过一系列会议和讨论，汉普顿-特纳和特罗佩纳促进了美国团队和德国团队的融合，发挥了各自的优势，创造了一种多元文化风格。结果，生产速度打破了记录，芯片的重新设计也取得了成功，为工厂确立了关键的竞争优势。.
Fons 与 Charles 一起，为理解和管理企业中的文化多样性做出了重大贡献。他们的方法植根于两难理论和对文化差异的深刻理解，为企业在日益互联的世界中应对文化挑战提供了宝贵的见解和实用的解决方案。他们的工作帮助众多组织弥合了文化差距，调和了相互冲突的观点，并利用了多样性带来的益处。.