Results Team Effectiveness Profiler
Особисте: Elevating Team Performance – Exclusive Opportunity for Strix Leadership
Команда результатів
Так ви та інші члени вашої команди описали сім показників ефективності.Можливо, ви захочете проаналізувати будь-які суттєві відмінності не лише за сімома показниками, але й між вашими рейтингами та рейтингами інших членів вашої команди. Частково це може бути пов'язано з вашою роллю та функціональною дисципліною в команді, а також вашими особистими цінностями/культурними вподобаннями.
На цьому етапі вам слід ВИЗНАТИ що різні члени вашої команди матимуть різне сприйняття різних аспектів командної ефективності. Їхні чи ваші оцінки не є правильними чи неправильними, кращими чи гіршими, а просто різними.
А по-друге, щоб ПОВАГА ці різні думки і визнавати право інших на власне самовизначення у тому, як вони думають і діють.
n = 19
Overall performance 42%
Standard deviation 13.07
Різноманітність команди може бути сильною стороною, якщо напруженість, яка виникає через різні точки зору, може бути примирена, щоб інтегрувати і використовувати ці альтернативні точки зору.
Культурне сприйняття
Тепер ми покажемо поширення (варіацію) СІМОХ культурних орієнтацій так, як описали себе ваші колеги по команді, разом з маркером у стовпчику, що показує вашу власну орієнтацію.
Зверніть увагу, що діаграма впорядкована за культурним виміром з найбільша різноманітність вгорі, до розмірів з найбільш схожі орієнтації внизу.
Профіль різноманітності вас і ваших команд
Ваші основні групові дилеми
На основі відповідей, наданих вами та членами вашої команди, ми виявили два виміри, в яких команда поєднує найбільше різноманіття, а також метрики ефективності, в яких вона має найнижчі показники.
The most diversity is found in the upper dimensions 2 and also in dimension 7 and 1
Виходячи з цього, ми зібрали топ-5 дилем, з якими ви можете зіткнутися, з якими ви можете ознайомитися нижче.
Рейтинг
Будь ласка, проранжуйте їх у порядку зверху вниз, починаючи з того, над яким, на вашу думку, команда повинна працювати найбільше, і закінчуючи тим, що є менш важливим.
Не забудьте надіслати свою відповідь!
Ваші головні групові дилеми все ще змінюються, але, схоже, вже змінюються:
| З одного боку | З іншого боку |
|---|---|
| In our team we stimulate individually focused Information | In our team we try to share collectively relevant messages |
| We need one on one in-depth communication | We need information that is relevant for the team |
| Rewards are given for contributing to increasing efficiency within team | Rewards are given for contributing to clients outside the team |
| Rewards are given on contributions in control of the individual team member only | Rewards are given on the basis of the results of the whole team, even in cases where the contribution from some individuals has no input |
| We need to make our developmental programmes focus on basic skills | We need to customize our learning programmes to the specific needs of our team |
| We need to make our developmental programmes focus on basic skills | We need to customize our learning programmes to the specific needs of our team |
Що він вимірює
Опитування складається з двох частин
- Культурний профіль - показує культурні вподобання та цінності команди, а також варіацію оцінок.
- Сканування ефективності команди - відображає, як команда працює разом і які проблеми в команді потребують більшої уваги.
Замість того, щоб показувати правильні чи неправильні відповіді, опитування показує, як команди справляються з важливою напругою в повсякденній роботі, поєднуючи найбільше культурне розмаїття з найактуальнішими питаннями, що виникають під час сканування, такими як
- Чітка стратегія vs гнучкість
- Правила і контроль vs творчість і свобода
- Емоційний запас vs відкрита комунікація
- Центральне керівництво vs місцева незалежність
Це не проблеми, які потрібно вирішити, а протилежності, які потрібно примирити. Сильні команди можуть утримати обидві сторони і знайти способи змусити їх працювати разом. Чи прагнемо ми до глобальної послідовності та контролю, навіть якщо це обмежує швидкість і відповідальність? Чи ми надаємо перевагу локальній гнучкості, навіть якщо це фрагментує узгодженість?
Поєднання габаритів і командної продуктивності
Найбільші виклики, з якими зіткнеться команда, будуть пов'язані з поєднанням цих двох факторів:
- культурний вимір з найбільшим розмаїттям (оскільки члени команди матимуть різне сприйняття та точки зору)
- аспект(и) ефективності команди, який(і) отримав(ли) найнижчу оцінку
Якщо найрізноманітніша орієнтація в команді - це час (минуле, теперішнє, майбутнє) а найслабшою сферою діяльності є ‘інновації’, то команда зіткнеться з дилемою щодо того, як вирішувати питання короткострокового чи довгострокового підходу до інновацій
починаючи з різних точок зору
Нам потрібно підтримувати грошовий потік і поточну прибутковість
Ми повинні інвестувати в інноваційні рішення для довгострокової стійкості
Як це працює
Кожен член команди відповідає на запитання про те, як працює команда (Ефективність команди) та які культурні цінності вони вважають важливими (Профіль культури).
Оцінки показують:- Середній досвід команди
- Наскільки сильно відрізняється досвід або цінності людей
- Де найбільші розриви між тим, що потрібно, і тим, що відбувається
Це допомагає нам не просто описати те, що відбувається, але й зрозуміти, чому і що можна зробити для покращення ситуації.
|
Вимір |
Інтерпретація з високим балом |
Інтерпретація з низьким балом |
ВИМІРИ ЕФЕКТИВНОСТІ КОМАНДИ (Як команда працює щодня) |
Вказує на сильні сторони функціонування команди, такі як комунікація, співпраця, прийняття рішень тощо. |
Вказує на проблеми або напруженість у командній роботі - може потребувати більшої ясності, підтримки або узгодження лідерства. |
|
Інновації |
Команда підтримує нові ідеї та експерименти |
Команда уникає ризиків, надає перевагу стабільності та перевіреним методам |
|
Комунікація |
Відкрите, двостороннє та часте спілкування |
Обмежена, нечітка або низхідна комунікація |
|
Прийняття рішень |
Чітке, своєчасне та інклюзивне прийняття рішень |
Повільне, нечітке або неструктуроване прийняття рішень |
|
Лідерство |
Послідовне, надійне лідерство з чітким керівництвом |
Непослідовна або нечітка присутність керівництва |
|
Development |
Потужна підтримка особистісного зростання та зворотного зв'язку |
Обмежені можливості для розвитку або зворотного зв'язку |
|
Згуртованість |
Сильний командний дух та співпраця |
Робота в ізоляції, відсутність спільної ідентичності |
|
Підзвітність |
Висока причетність та відповідальність за результати |
Відсутність чіткості або виконання обов'язків |
|
Напрямок |
Чітке спільне бачення та стратегічне узгодження |
Невизначеність щодо цілей або непослідовний напрямок |
|
Управління конфліктами |
Конфлікти вирішуються конструктивно та відкрито |
Конфліктів уникають або не вирішують |
|
Віртуальна робота |
Ефективна співпраця та комунікація у віддалених умовах |
Боротьба з віддаленими інструментами або побудова віддалених відносин |
|
ВИМІРИ ПРОФІЛЮ КУЛЬТУРИ (глибинні цінності та вподобання, що впливають на поведінку) |
Віддає перевагу одній стороні культурного спектру (наприклад, правилам, автономії, відкритості). Не добре чи погано - просто стиль. |
Віддає перевагу протилежній стороні спектру (наприклад, гнучкості, груповому фокусу, емоційному резерву). Рівнозначно. |
|
Універсалізм vs партикуляризм |
Правила застосовуються однаково до всіх; справедливість через послідовність |
Правила адаптуються на основі відносин або контексту |
|
Індивідуалізм vs Колективізм |
Зосередьтеся на автономії та індивідуальних досягненнях |
Зосередьтеся на групових цілях, гармонії та перевазі команди над особистістю |
|
Нейтральний vs афективний |
Емоції відкрито виражаються і приймаються |
Емоції контролюються; висловлювання вважаються непрофесійними |
|
Специфічні vs дифузні |
Робота та особисте життя взаємопов'язані; стосунки є центральним елементом |
Чітке розмежування між роботою та особистим життям; зосередженість на завданні |
|
Досягнення vs приписування |
Статус - це результати, навички та продуктивність |
Статус на основі віку, досвіду або ролі |
|
Послідовний та синхронний час |
Лінійна орієнтація в часі; одне завдання за раз, цінується пунктуальність |
Гнучка орієнтація в часі; багатозадачність і пріоритет відносин |
|
Внутрішній та зовнішній контроль |
Віра у формування результатів через планування та зусилля |
Прийняття зовнішніх сил, що формують результати |
Діагноз
Наша методологія базується на вираженні суперечностей між конкуруючими вимогами різних членів команди у вигляді дилем, як у наведеному вище прикладі. Пам'ятайте, що різні точки зору не є кращими чи гіршими, вони породжують дилеми такого типу.
Тепер ви можете використовувати цей інструмент, щоб витягти з нашої бази даних дилеми, які найчастіше повторюються, відповідно до сценарію ефективності вашої команди та найрізноманітніших ціннісних орієнтацій.
Насправді, ви також можете дослідити дилеми, що часто зустрічаються, для інших сценаріїв - тобто, для інших сфер різноманітності тощо.
4 R та результати навчання
Якщо припустити, що ви вивчили всі розділи меню, то поки що ви повинні були це зробити:
- почали думати про розвиток команди інакше, ніж класичні підходи, а саме виходячи з різних орієнтацій членів команди.
- ВИЗНАТИ що різні члени команди матимуть різні точки зору і надаватимуть різні інтерпретації та значення вашим власним. Сім культурних вимірів допоможуть вам структурувати і класифікувати ці відмінності.
- ПОВАГА ці різні точки зору і визнати, що всі члени команди мають право на власну думку і самовизначення.
Наступні кроки
Ваша мета зараз має бути такою:
- визначити спільну думку вашої команди щодо двох-трьох ключових дилем, з якими стикається ваша команда. (Інша версія цього Інструменту дозволяє проводити он-лайн голосування щодо того, які дилеми є важливими, але це також може бути зроблено на форумі, зборах команди тощо).
Звичайно, приклади дилем, взяті з нашої бази даних, лише для того, щоб допомогти вам. Звичайно, ви можете вибрати або змінити будь-які пропозиції, або навіть розробити свої власні (нові) дилеми. - щоб розробити ПРИМИРЕННЯ кожної дилеми. Наша сестра Інструмент DRP (Dilemma Reconciliation Process - процес узгодження дилем) покликана допомогти командам знайти компроміси у вирішенні ключових дилем.
- до КОРІНЬ (вставити) примирення від Інструмент DRP в режим роботи команди, щоб примирення стало оперативним.