各组织发现，招聘和留住员工并通过参与确保他们充分发挥潜力的难度越来越大。雇主往往将招聘视为克隆现有员工，很少考虑组织不断变化的需求，对年轻求职者的不同愿望和动机更是知之甚少。.
归根结底，求职者需要被视为有吸引力的求职者，但同样重要的是，雇主也需要被视为对失业者有吸引力的雇主。.
一个新的概念框架的基础是将用人单位的企业文化和技能欠缺与现有和潜在员工不断发展的价值体系进行对比。.
现行做法的失败
我们继续见证着自主和反思型个人的进一步发展。这是一个在组织内部和外部都有全套需求的个人。权力是分散的，也是共享的。“在传统管理中，结构和系统源于预先确定的战略，与此不同的是，新的工作场所正在寻求平衡对公司（其战略）重要的事情和对个人（其生活战略）重要的事情”。”1 这一点在人才争夺战不断变化的态势中表现得淋漓尽致。.
我们曾多次写道2 除了这些一般性的变化（尤其是在西半球）之外，由于商业的国际化，世界也发生了 越来越多的变化。然而，我们仍然注意到，人力资源专业人员使用的主要工具和方法都源于盎格鲁-撒克逊哲学，而且仍然以盎格鲁-撒克逊特征为主导。最典型的是用于招聘和选拔的工具。尽管 MBTI 和 JTI（迈尔斯-布里格斯和荣格类型指标）的概念始祖荣格（C.G. Jung）是瑞士人，但它们却是企业中使用最多的美国化人格类型评估工具。最近，我们看到卡普兰和诺顿开发的平衡计分卡大受欢迎，它最初帮助许多北美公司衡量财务以外的重要商业视角。但是，这些（通常是美国化的）观点为（和 ‘对’）非美国组织做了什么呢？很明显，全球化曾经是一个文学化的时代。主要原则是 “它在美国行得通，所以让我们把它输出到世界其他地方”。.
目前，许多组织都采用了 ‘大海捞针 ’的应对方法。通过互联网，吸引成千上万的求职者投递简历，并利用人工智能算法搜索关键字和指示性短语，希望能找到他们可能希望吸引到下一轮选拔的少数几根针。.
技能、能力和胜任能力的混淆
在能力评估的术语使用和不同的解释方面，绩效评估领域存在一些混乱。在绩效评估方面，美国和欧洲的做法有很大的不同。其中一个特别的方面是它与基于行为和态度的评估的相关性，而不仅仅是与特定工作的功能分析结果的相关性。这对绩效评估的未来发展方向，特别是在确定绩效方面具有影响。.3
领导者确定组织认为什么是优秀，并营造适当的环境，使员工文化与组织需求相协调
能力的定义是有效履行某项职能的能力。而能力的定义则是对有效履行规定职能所需的知识、技能、经验和特质的描述。.
从上表中可以清楚地看出，能力描述的是人们能做什么，而胜任力则侧重于他们如何做。换句话说，前者指的是一种技能和达到的绩效标准，而后者指的是实现这种技能和标准的行为。.
逐步将注意力从能力转向跨文化能力。.
由于数字化、敏捷工作和全球化给我们带来了新的挑战，我们看到人们的注意力明显从 ‘做什么 ’转向了 "怎么做"。我们还清楚地记得，有一个客户要求我们开发一款应用程序，测量参与者的价值观和组织的价值观，看两者是否匹配。这种基于价值观的招聘方法的灵感来源于这样一个事实，即该组织在如何使组织更具创新性方面遇到的麻烦要比 "做什么 "方面遇到的麻烦多得多。而技能要比我们建立文化所需的行为更容易评估。.
人们常常认为，能力和胜任能力是一样的，只是美国/国际英语和英语的不同而已。.
然而，我们需要避免将这些视为极端，而是将它们结合起来，形成我们可以称之为跨文化能力的概念。.
因此，举例来说，我们知道美国、英国或澳大利亚的经理人更倾向于个人主义，而日本人则更注重团队合作，所以只要美国经理人留在美国管理所有美国人，而日本人留在日本，那么就不会有问题。然而，在当今这个多元文化的世界里，美国经理可能会在海外管理一个由韩国、日本和法国成员组成的团队。那么，经理人是侧重于领导个人还是团队呢？
我们发现，这种调和两难困境的跨文化能力是区分成功与不太成功的领导者的最显著特征，从而也是区分其组织绩效的最显著特征。这些源自价值（即文化）差异的两难问题也越来越多地意味着文化对组织的领导作用。领导者确定组织认为什么是优秀的，并创造适当的环境，使员工的（意识形态）文化与组织的（名义）需求相协调。.
拟议的新概念框架
那么，现在怎样才能使大型组织吸引年轻、有抱负和有才华的员工呢？显然，老牌企业必须付出巨大努力，才能赶上年轻企业的吸引力。这些企业的形象与年轻有为的人才头脑中的理想之间存在着矛盾。以权力为导向的 “家族 ”文化和以角色为导向的等级结构，即所谓的 “埃菲尔铁塔 ”文化，无论在观念上还是在现实中都仍然占主导地位。.
企业形象与个人愿景之间的矛盾造成了这种两难局面。喜力或壳牌等全球性公司仍在寻找具有全球视野、创新精神和团队合作精神的人才，以及具有多元化思维、乐于学习和重视选择自由（以持续保持其就业能力）的人才。这种全球化的企业思维方式显得平淡无奇（“在哪里都一样”）、一成不变，不能自由地发展自己的个性。因此，对年轻的 X 代人没有吸引力。年轻、有才华、刚毕业的求职者更喜欢在本地工作并享受乐趣。.
参考资料
- Hamid Bouchiki 和 John Kimberly，“All change in the Customised Workplace”，《掌握人员管理》，《金融时报》，2001 年 10 月 22 日，第 4-5 页：掌握人员管理》，《金融时报》，2001 年 10 月 22 日，第 4-5 页。.
- ‘跨文化商务》（Fons Trompenaars 和 Peter Woolliams），还收录于《跨文化人员管理》（Charles Hampden-Turner 和 Fons Trompenaars），均由 Capstone Wiley 出版社出版
- David R. Moore（英国曼彻斯特大学土木与建筑工程中心），《能力、能力和能力：组织中的绩效评估》（Competence, competency and competencies: performance assessment in organizations）。