世界正在全球化、数字化，有时甚至人性化。这对我们需要培养的技能意味着什么？由于世界的相互联系日益紧密，我们看到有大量的能力需要更新或彻底更新。我们将从个人、团队和组织的角度来讨论这个问题。有一点是肯定的：我们需要能够在充满矛盾的世界中发挥作用。要做到这一点，我们就需要在整个过程中变得更加创新和敏捷。.
专业人员和管理人员的招聘与选拔是企业最重要、最昂贵的投资之一。风险可能很高，而一次错误招聘的代价可能会对时间、金钱和公司文化产生巨大影响。.
以能力和胜任能力为基础的招聘和选拔专业人员和管理人员的方法可以帮助贵组织在时间、金钱和专业知识方面进行有效和成功的投资。无论我们是从个人、团队还是组织的角度出发，区分能力和胜任能力都是非常有用的。.
Alder Koten（https://alderkoten.com/what-is-the-difference-between-competences-and-competencies/）认为，这种方法将有助于确保：
- 组织明确工作所需的能力和技能组合
- 遴选程序鼓励个人与工作之间的良好契合
- 管理人员和员工具备所需的技能和能力
- 个人能力和胜任力与职位要求、个人与直属团队的匹配度、整体文化匹配度以及特定挑战相匹配
- 如果确定外部候选人是该职位的最佳人选，一个好的流程还可以支持并在内部宣传这一决定
能力和胜任能力有什么区别？
在能力评估方面，绩效评估领域在术语的使用和不同的解释上存在一些混乱。美国和英国的绩效评估方法有很大的不同。其中一个特别的方面是它与基于行为和态度的评估的相关性，而不仅仅是与特定工作的功能分析结果的相关性。这对绩效评估的未来发展方向，特别是在确定绩效方面具有影响。
能力的定义是有效履行某项职能的能力。而能力的定义则是对有效履行规定职能所需的知识、技能、经验和特质的描述。.
从上表中可以清楚地看出，能力描述的是人们能做什么，而胜任力则侧重于他们如何做。换句话说，前者指的是一种技能和达到的绩效标准，而后者指的是实现这种技能和标准的行为。.
这意味着二者之间存在一个界面，即胜任地应用一种技能可能会使一个人以胜任的方式行事，反之亦然。通过了解和理解能力与胜任能力的构成要素，可以更好地理解两者之间的区别。简而言之，能力的重点在于 "是什么"，而胜任能力的重点在于 "如何做"。.
逐步将注意力从能力转向胜任能力
由于数字化、敏捷工作和全球化给我们带来了新的挑战，我们看到人们的注意力明显从 ‘做什么 ’转向了 ‘怎么做’。我还清楚地记得，有一位客户要求我们开发一款应用程序，测量参与者的价值观与组织的价值观是否匹配。这种以价值观为基础的招聘方法的灵感来源于这样一个事实，即该组织在如何使组织更具创新性方面遇到的麻烦要比 "做什么 "多得多。而技能要比我们建立文化所需的行为更容易评估。.
那么，人力资源总监该如何帮助指导他们的组织呢？
期望在一条道路上笔直前行未免过于简单。越来越清楚的是，任何单一的企业文化都有其长处和短处。在任何时候，大多数组织都会有一种占主导地位的企业文化，而这种企业文化会与不占主导地位的企业文化相抗衡。组织的生命周期伴随着一系列从一种企业文化到另一种企业文化的过渡，而每一次过渡都是由危机引发的。每一次危机都是在企业发展超出现有文化时出现的。在这里，我们会发现经常出现的两难问题，必须加以解决，才能从一种文化过渡到下一种文化。每一种困境都需要创新的解决方案，而真正创新的组织能够成功地应对每一种困境。同样，"怎么做 "比 "做什么 "更重要。.
因此，创新型组织的先决条件是调和各种组织文化，以面对不断变化的动态世界。文化可以学会在更高的层面上调和价值观的差异，例如，可以从成长过程中出现的各种例外情况中创造出更好的规则。不过，我们还是要遵循文化的典型生命周期。.
以能力和胜任能力为基础的专业人员和管理人员招聘与甄选方法可帮助贵组织有效、成功地投入时间、金钱和专业知识
创意创业
通常情况下，组织在创立之初由创始人创造产品（或服务）和市场。随着组织的发展壮大，创始人无法亲自了解每个人，从而导致领导危机，因为管理问题无法通过非正式程序来解决。.
从发明到意图：通过指导实现增长
解决的办法是任命一位强有力的家长式管理者，将组织凝聚成一个大家庭。通常会选择创始人的一位值得信赖的亲戚，他必须协调好原有的孵化器文化和发展中的家庭文化。困境表现为团队精神与个人创造力、领导参与型员工与尊重权威。但后来，人们发现自己受到了繁琐、受限的中央集权的限制。现在，他们在服从命令和发挥主观能动性之间进退两难，从而产生了自主危机。.
从意图到入侵：通过授权实现增长
对于那些成功指挥的领导者来说，放弃控制权和授权是很困难的，而且下级管理人员也不习惯做决定。发展任务导向型文化（我们将其比喻为制导导弹）的必要性就显而易见了。但是，这就产生了领主、仆人或仆人式领导的两难问题，以及如何将分散地点的经验教训集中起来的问题，最后是社会学习与技术学习的问题。 在这种情况下，领导者需要通过为他人提供服务来发挥领导作用。对人的关注必须与对生产力的关注联系起来，从而形成一种调和的社会技术哲学。这样，家庭与导弹文化的调和就意味着，在忠实员工的支持下，通过长期承诺的指令性注入，发明获得了意图。此外，预期的发明已经获得了外界的关注，并做好了入侵的准备。.
从入侵到实施：通过协调实现增长
就在我们以为一切顺利的时候，高层管理者意识到自己正在失去对高度多样化业务的控制。于是，控制危机出现了。现在，我们需要更正式的报告制度和委员会，这导致了集中化的回归。我们将其比喻为以角色为导向的埃菲尔铁塔文化的兴起。现在，在满足财务标准与培养人才之间、关注客户与关注内部流程之间，以及我们是应该满足基准还是超越基准之间，出现了两难选择。当我们意识到标准和基准只是线性的一维衡量标准时，它们就变得过时了。因此，问题不在于人们是否达到了标准，而在于标准是否达到了人们的要求！通过让客户参与改进内部流程，可以实现内部导向与以客户为中心的协调！
从实施到探究：通过合作实现增长
大多数协调系统最终都会获得自身的动力，导致 ‘繁文缛节 ’危机。现在，组织已变得过于庞大和复杂，无法通过严格规定的制度进行管理。程序优先于解决问题。那么，我们现在该如何保持组织的创新精神呢？我们已经赋予了 ‘发明意图’，入侵了市场，实施了正确的流程，同时也在与领导力、自主权、控制和繁文缛节等危机作斗争。 新的困境包括：力求第一时间正确还是快速纠正错误，明确学习还是默契学习，以及将发起人的权威与授权团队联系起来。.
从探究到创新：通过外部联系实现增长
通过调和这一阶段特有的两难问题，无限循环最终得以结束，同时也走出了组织。.
现在，组织可能已经耗尽了自身所能实现的目标，因此，现在的增长可能取决于组织外解决方案的设计，例如，购买一个新的小型先锋孵化器，带来新的创新理念！在这一网络和联盟阶段，市场比内部等级制度更受重视。创新的中心现在转移到网络，而不是单个企业。.
由于数字化、敏捷工作和全球化给我们带来了新的挑战，我们的注意力明显从 ‘做什么 ’转向了 ‘怎么做’。’
人力资源面临的挑战
人力资源部门应做好准备，通过领导力发展计划帮助解决领导力危机，重点是调和以下关键困境：
- 领导参与型员工与尊重权威
- 团队精神与个人创造力
- 团队的效率与创造有关这些团队的文化知识的关系。.
在自主权危机中，人力资源专业人员的职责是促进以下两者之间的协调：
- 主、仆人还是仆人领袖？
- 我们如何集中从分散地点获得的经验教训？
- 社会学习与技术学习
在这一阶段，有效的杠杆是企业学习和知识管理过程。如果人力资源部门能够帮助解决控制危机，就能最好地克服这一危机：
- 标准和基准的作用：我们应该达到还是超越它们？
- 满足财务标准与培养人才
- 关注外部客户与关注内部客户。.
传统的工作评估制度，冻结了不断发展的创造性工作的现实，危害了创新文化。与评估系统和客户导向计划相关的计划可以成为揭露这些问题的焦点。针对 ‘繁文缛节 ’的危机，人力资源部门的作用需要扩大，以便解决以下难题：
- 发起人的权力与授权团队的权力
- 精益流程与客户至上
- 我们是应该努力做到第一次就做对，还是犯了错就赶紧改正？
- 我们的学习是显性的还是隐性的？
人力资源部门的角色是首席调查员的顾问，为其提供支持，使学习系统成为可能，使工作评估系统透明化和一体化（没有 ‘平衡 ’记分卡来支持这一点）。最后，人力资源部门的角色在帮助组织走向外部和协助解决以下困境方面变得至关重要：
- 内部创新与外部创新
- 投资研发工作与与竞争对手合作
- 虚拟团队中的高科技与 ‘高接触率
- 系统创新与模块创新。.
在这方面，人力资源专业人员需要与公司以外的系统和合作伙伴建立联系，并通过与其他系统建立联系来学习。.
人力资源 ‘所面临的挑战不是将自己视为人力资源管理，而是对足智多谋的人的管理。我们需要协调能力与才干之间的关系，因为我们既需要 ’是什么"，也需要 "如何做"。
透视
在咨询过程中，我们收集、编码和搜索了大约 45,000 个组织所面临的困境。语言分析和数据挖掘表明，可以将这个原始数据库缩减和归类为一系列易于管理的经常出现的困境，这些困境包含了我们所描述的生命周期阶段。正是那些通过发展在不同取向之间建立联系的能力而成功调和了这些困境的组织，才能在瞬息万变的世界中生存下来。人力资源部门在促进这种心态转变方面发挥着关键作用。.
归根结底，人仍然是独特而稀缺的实体。但是，‘人力资源 ’所面临的挑战并不是将自己视为人力资源管理，而是对资源丰富的人的管理。我们需要协调能力与胜任能力之间的关系，因为我们既需要 "是什么"，也需要 "如何做"。.
这才是真正的创新！
(FonsTrompenaars 和 Charles Hampden-Turner 最近出版的《Riding the Whirlwind ~ Connecting People and Organizations in a Culture of Innovation》一书中详细探讨了这里描述的概念）。