Results Team Effectiveness Profiler

خاص: Elevating Team Performance – Exclusive Opportunity for Strix Leadership

فريق النتائج

هكذا وصفت أنت وأعضاء فريقك الآخرين المقاييس السبعة للفعالية.

قد ترغب في التفكير في أي اختلافات رئيسية ليس فقط عبر المقاييس السبعة، ولكن أيضًا بين تقييماتك وزملائك أعضاء الفريق. قد تنشأ هذه الاختلافات جزئيًا من دورك وتخصصك الوظيفي في الفريق، ولكن أيضًا من قيمك الشخصية/تفضيلاتك الثقافية.

في هذه المرحلة يجب عليك التعرف على أن مختلف أعضاء فريقك سيكون لديهم تصورات مختلفة عن الجوانب المختلفة لفعالية الفريق. إن تقييمهم أو تقييمك (تقييماتك) ليس صحيحاً أو خاطئاً، أفضل أو أسوأ، بل هو فقط مختلف.

وثانيًا، إلى الاحترام هذه الآراء المختلفة وقبول حقوق الآخرين في تقرير مصيرهم بأنفسهم في طريقة تفكيرهم وتصرفاتهم.

n = 19

Team Tool has 20 users and 19 users have a 7D-profile

Overall performance 42%

Standard deviation 13.07

يمكن أن يكون تنوع الفريق مصدر قوة إذا أمكن التوفيق بين التوترات التي تنشأ من وجهات النظر المختلفة لدمج وجهات النظر البديلة هذه وتسخيرها.

التصورات الثقافية

نعرض الآن انتشار (تباين) التوجهات الثقافية السبعة في الطريقة التي وصف بها زملاؤك أعضاء الفريق أنفسهم معًا علامة عمود توضح توجهك الخاص.

لاحظ أن الرسم البياني مرتب مع البعد الثقافي مع أكبر قدر من التنوع في الأعلى، وصولاً إلى الأبعاد مع معظم التوجهات المتشابهة في الأسفل.

أنت وفرقك ملف تعريف التنوع

حجم الدلو

البُعد 1

البُعد 2

البُعد 3

البُعد 4

ما يفعله الناس البُعد 5

البُعد 6

البُعد 7

أكبر قدر من التنوع توجه مماثل

معضلات مجموعتك الرئيسية

من خلال الإجابات التي قدمتها أنت وأعضاء فريقك، اكتشفنا البُعدين اللذين يجمع فيهما الفريق بين أكثر تنوع في الإجابات، بالإضافة إلى مقاييس الفعالية التي يسجل فيها أدنى الدرجات.

The most diversity is found in the upper dimensions 2 and also in dimension 7 and 1

وبناءً على ذلك، جمعنا لك أهم 5 معضلات قد تواجهها، والتي يمكنك الاطلاع عليها أدناه.

الترتيب

يُرجى ترتيبها بالترتيب من الأعلى إلى الأسفل من تلك التي تعتقد أن الفريق يجب أن يعمل عليها أكثر من غيرها، إلى تلك الأقل أهمية.
لا تنس إرسال إجابتك!

لا تزال تجمع المعضلات. يرجى الانتظار حتى ينتهي جميع أعضاء مجموعتك من أداة الفريق

ما زالت معضلات مجموعتك الرئيسية تتغير، ولكن يبدو أنها

من ناحية	من ناحية أخرى
In our team we stimulate individually focused Information	In our team we try to share collectively relevant messages
We need one on one in-depth communication	We need information that is relevant for the team
Rewards are given for contributing to increasing efficiency within team	Rewards are given for contributing to clients outside the team
Rewards are given on contributions in control of the individual team member only	Rewards are given on the basis of the results of the whole team, even in cases where the contribution from some individuals has no input
We need to make our developmental programmes focus on basic skills	We need to customize our learning programmes to the specific needs of our team
We need to make our developmental programmes focus on basic skills	We need to customize our learning programmes to the specific needs of our team

ما الذي يقيسه

يتكون الاستطلاع من جزأين

الملف الثقافي - الذي يُظهر التفضيلات والقيم الثقافية للفريق وتباين الدرجات.
مسح فعالية الفريق - الذي يعكس كيفية عمل الفريق حاليًا معًا وما هي مشاكل الفريق التي تحتاج إلى مزيد من الاهتمام.

وبدلاً من عرض الإجابات الصحيحة أو الخاطئة، يكشف الاستطلاع عن كيفية إدارة الفرق للتوترات المهمة في العمل اليومي من خلال الجمع بين أكبر تنوع ثقافي مع أكثر القضايا الحاملة من المسح، مثل

استراتيجية واضحة مقابل المرونة
القواعد والسيطرة مقابل الإبداع والحرية
التحفظ العاطفي مقابل التواصل المفتوح
التوجيه المركزي مقابل الاستقلالية المحلية

هذه ليست مشاكل يجب حلها، بل هي مشاكل متناقضة يجب التوفيق بينها. يمكن للفرق القوية أن تمسك بكلا الجانبين وتجد طرقًا لجعلهما يعملان معًا. هل نسعى إلى تحقيق الاتساق والسيطرة العالمية، حتى لو كان ذلك يحد من السرعة والملكية؟ أم هل نمكّن المرونة المحلية، حتى لو أدى ذلك إلى تفتيت التوافق؟

الجمع بين البُعد وأداء الفريق

ستنشأ أكبر التحديات التي يواجهها الفريق من مزيج من:

البعد الثقافي الأكثر تنوعًا (حيث سيكون لأعضاء الفريق تصورات ووجهات نظر مختلفة)

في منطقة

جانب (أو جوانب) فعالية الفريق التي تم تصنيفها على أنها الأقل

مثال على ذلك:

إذا كان التوجه الأكثر تنوعًا في الفريق هو الوقت (الماضي والحاضر والمستقبل) وكان مجال الأداء الأضعف هو ‘الابتكار’، فإن الفريق سيواجه معضلة حول كيفية التعامل مع نهج الابتكار على المدى القصير مقابل نهج الابتكار على المدى الطويل

المعضلة النموذجية التي قد يواجهها الفريق من الأعضاء
البدء بوجهات نظر مختلفة

من ناحية

نحتاج إلى الحفاظ على التدفق النقدي والربحية الحالية

من ناحية أخرى

نحتاج إلى الاستثمار في الحلول المبتكرة لتحقيق الاستدامة على المدى الطويل

كيف تعمل

يجيب كل عضو عن أسئلة حول كيفية عمل الفريق (فعالية الفريق) وما هي القيم الثقافية التي يعتقد أنها مهمة (الملف الثقافي).

تظهر النتائج

متوسط خبرة الفريق
مدى اختلاف خبرات الناس أو قيمهم
أين توجد أكبر الثغرات بين ما هو مطلوب وما يحدث بالفعل

وهذا لا يساعدنا فقط على وصف ما يحدث - بل يساعدنا على فهم السبب وما يمكن القيام به لتحسينه.

البُعد	تفسير الدرجات العالية	تفسير الدرجات المنخفضة
أبعاد كفاءة الفريق (كيف يعمل الفريق يوماً بيوم)	يشير إلى نقاط القوة في أداء الفريق مثل التواصل والتعاون وصنع القرار وما إلى ذلك.	يشير إلى التحديات أو التوترات في العمل الجماعي - قد يحتاج إلى وضوح أو دعم أو مواءمة أفضل للقيادة.
ابتكار	يتبنى الفريق الأفكار الجديدة والتجريب	يتجنب الفريق المخاطر، ويفضل الاستقرار والأساليب التي أثبتت جدواها
التواصل	تواصل مفتوح وثنائي الاتجاه ومتكرر	تواصل محدود أو غير واضح أو من أعلى إلى أسفل
اتخاذ القرارات	اتخاذ قرارات واضحة وفي الوقت المناسب وشاملة للجميع	بطيء أو غير واضح أو غير منظم في اتخاذ القرار
قيادة	قيادة متسقة وموثوق بها مع توجيه واضح	وجود قيادة غير متناسق أو غير واضح
التطوير	دعم قوي للنمو الشخصي والتغذية الراجعة	فرص محدودة للتطوير أو التغذية الراجعة
التماسك	روح الفريق القوية والتعاون	العمل في صوامع منعزلة، والافتقار إلى الهوية المشتركة
المساءلة	ملكية ومسؤولية عالية للنتائج	الافتقار إلى الوضوح أو متابعة المسؤوليات
الاتجاه	الرؤية المشتركة الواضحة والمواءمة الاستراتيجية	عدم اليقين حول الأهداف أو الاتجاهات غير المتسقة
إدارة النزاعات	معالجة النزاعات بشكل بنّاء ومفتوح	تجنب النزاعات أو عدم حلها
العمل الافتراضي	التعاون والتواصل الفعال في الأماكن النائية	صعوبات في استخدام الأدوات عن بُعد أو بناء علاقات عن بُعد
أبعاد الملف الشخصي للثقافة (القيم العميقة والتفضيلات المؤثرة على السلوك)	يُظهر تفضيل جانب واحد من طيف ثقافي (على سبيل المثال، القواعد، والاستقلالية، والانفتاح). ليس جيداً أو سيئاً - مجرد أسلوب.	يُظهر تفضيلًا للجانب الآخر من الطيف (مثل المرونة والتركيز الجماعي والتحفظ العاطفي). متساوية في الصلاحية.
العالمية مقابل الخصوصية	تطبيق القواعد على الجميع على قدم المساواة؛ العدالة من خلال الاتساق	قواعد تم تكييفها بناءً على العلاقات أو السياق
الفردية مقابل الجماعية	التركيز على الاستقلالية والإنجازات الفردية	التركيز على أهداف المجموعة والانسجام والفريق على الفرد
المحايد مقابل العاطفي	يتم التعبير عن العواطف بشكل علني ومقبول	يتم التحكم في العواطف؛ وينظر إلى التعبير عن المشاعر على أنه غير مهني
محدد مقابل منتشر	العمل والحياة الشخصية مترابطان؛ فالعلاقات مركزية	فصل واضح بين العمل والحياة الشخصية؛ التركيز على المهام
الإنجاز مقابل التقادم	تأتي المكانة من النتائج والمهارات والأداء	الحالة على أساس العمر أو الخبرة أو الدور
الزمن المتسلسل مقابل الزمن المتزامن	توجيه خطي للوقت؛ مهمة واحدة في كل مرة، وتقدير الالتزام بالمواعيد	توجيه مرن للوقت؛ تعدد المهام وأولوية العلاقة
التحكم الداخلي مقابل التحكم الخارجي	الإيمان بتشكيل النتائج من خلال التخطيط وبذل الجهد	قبول القوى الخارجية التي تشكل النتائج

التشخيص

تعتمد منهجيتنا على التعبير عن التوترات بين المطالب المتنافسة من أعضاء الفريق المختلفين كمعضلات كما في المثال أعلاه. تذكروا أن وجهات النظر المختلفة ليست أفضل أو أسوأ ولكنها تؤدي إلى ظهور هذه الأنواع من المعضلات.

يمكنك الآن استخدام هذه الأداة لاستخراج المعضلات الأكثر تكرارًا من قاعدة بياناتنا، بما يتناسب مع سيناريو فعالية فريقك وتوجهات القيم الأكثر تنوعًا.

في الواقع، يمكنك أيضًا استكشاف المعضلات التي يتم العثور عليها بشكل متكرر لسيناريوهات أخرى - أي مجالات التنوع الأخرى وما إلى ذلك.

ال 4 R's 4 ونتائج التعلم

إذا افترضنا أنك استكشفت جميع مناطق القائمة، فيجب أن تكون قد استكشفت حتى الآن:

البدء في التفكير بشكل مختلف في تطوير الفريق عن المقاربات الكلاسيكية، أي بناء على التوجهات المختلفة لأعضاء الفريق.
التعرف على أن أعضاء الفريق المختلفين سيكون لديهم وجهات نظر مختلفة ويعطون تفسيرات ومعاني مختلفة لوجهات نظرك. تساعدك الأبعاد الثقافية السبعة على تنظيم هذه الاختلافات وتصنيفها.
الاحترام وجهات النظر المختلفة هذه وقبول أن جميع أعضاء الفريق لهم الحق في إبداء آرائهم الخاصة وتقرير مصيرهم.

الخطوات التالية

يجب أن تكون أهدافك الآن:

لتحديد رأي مشترك بين فريقك حول المعضلتين أو المعضلات الرئيسية التي يواجهها فريقك. (هناك نسخة أخرى من هذه الأداة تسمح بالتصويت عبر الإنترنت على المعضلات المهمة، ويمكن أن يكون ذلك أيضاً عبر منتدى أو اجتماع للفريق وما إلى ذلك).
بالطبع، الأمثلة على المعضلات المستخرجة من قاعدة بياناتنا هي فقط لمساعدتك. يمكنك بالطبع اختيار أو تعديل أي اقتراحات أو حتى تطوير معضلاتك (الجديدة) الخاصة بك.
لتطوير المصالحة من كل معضلة. أختنا أداة DRP (عملية التوفيق بين المعضلات) مصممة لمساعدة الفرق على تطوير تسويات للمعضلات الرئيسية.
إلى الجذر (تضمين) المصالحة من أداة DRP في أسلوب عمل الفريق حتى تصبح المصالحة عملية.